社会责任型人力资源管理 (Socially responsible human resource management, SRHRM)是指把企业社会责任融入到企业的人力资源管理，通过人力资源管理各项职能，如招聘、培训、薪酬等来充分调动组织的各项人力、物力、财力，建立责任愿景、培训责任技能、培养责任人才，开展适合组织的情境化社会责任实践，即社会责任型人力资源管理。SRHRM作为开展社会责任的政策实践，能否平衡商业利益和社会利益，实现企业和社会的共赢？目前仅有少数学者理论探讨并实证检验了SRHRM对企业内部员工的积极影响，并无研究探索“鱼和熊掌能否兼得”这一关键问题。因此，本文借鉴了Parker的主动动机模型，综合考虑“冷”的认知机制和“热”的情感机制，分别从“应该做”“能够做”“想要做”三条路径层层递进的去探讨中国情境下的SRHRM能否同时提升员工的组织绩效和社会绩效及其内在机理。本文选择员工的任务绩效、组织公民行为拟合员工对组织的绩效，选择志愿者活动拟合员工对社会的绩效，通过三个实证研究考察SRHRM对这两种结果的影响。最后，本文通过314组领导-员工配对数据，实证检验三个研究中的假设，基本上证实“鱼和熊掌可以兼得”这一假设。

    本文的研究结论对SRHRM、企业社会责任和人力资源管理都具有重要的理论意义和实践启示，创新点如下：首先，本研究在前人基础上进一步探讨SRHRM定义、内涵、影响效果及作用机理。具体来说，第一，本文综合考察了SRHRM对员工组织绩效、社会绩效的双重影响，弥补了以往关于SRHRM研究仅仅关注组织绩效的局限，证实了SRHRM可以实现企业和社会双赢。第二，本文基于一个整合的动机模型，从“应该做”、“能够做”、“想要做”三个方面探讨SRHRM对员工影响及其边界条件，为今后开展SRHRM对员工影响提供一个全面的理论框架。第三，本文从自我提升动机和未来导向、人-工作匹配、分配公平四方面考察了员工个体特征、文化特征、时代特征、组织文化对SRHRM影响的边界效应，厘清了中国情境的SRHRM的影响范围。其次，本文进一步推进了企业社会责任由宏观走向微观，由外部走向内部、由结果走向过程的发展。最后，本文对未来可持续发展的人力资源管理具有重要意义。